实践中，我们遇到不少企业在其规章制度中规定在员工出现某些违反内部制度或纪律规则时，企业有权直接对其进行罚款，并将其罚款金额在其工资中进行扣除。对此，有些人认为，用人单位并非执法机关，无权对员工进行罚款，其上述行为系违法行为；也有不少人认为，只要是公司内部规章制度对此有明确规定，那么企业是有权对员工进行罚款的。那么，对于用人单位在其规章制度中设定罚款条款是否合法呢？

通过查阅现行法律法规及政策，我们认为用人单位实际是无权在其规章制度中设定相应的罚款条款，更无权依据上述内部制度对员工进行罚款。

一、罚款权的法律定性：专属于国家机关的行政处罚

（一）罚款系行政处罚的种类之一，有且仅能由国家法律、法规和规章对其进行规定

我国《宪法》规定，公民合法所有的财产神圣不可侵犯。罚款属于财产罚的范畴，依照《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。而用人单位是以营利为目的的经济组织，非《行政处罚法》中可以行使行政处罚权的权力机关，本身是无权在规章制度中设定罚款条款。

从历史沿革来看，企业罚款权的法律渊源最早来自1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业，是计划经济的时代产物。但2008年1月15日，国务院公布《关于废止部分行政法规的决定》，明确废止了《企业职工奖惩条例》。自此，企业罚款权正式失去了法律依据。

（二）用人单位在规章制度中设立罚款条款，无法律依据

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第二十二条和第二十三条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

从《劳动合同法》的具体条文规定来看，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合同；对于劳动者泄露用人单位秘密、违反竞业禁止等行为造成用人单位损失的，用人单位也仅有权要求劳动者赔偿经济损失，并没有规定用人单位有权对劳动者进行罚款处罚。

二、司法实践的态度：否定企业罚款权

在司法实践中，法院对于企业罚款权的态度日趋明确：企业无权对员工进行罚款。

2024年的一起典型案例中，王某因在宿舍抽烟被公司依据宿舍管理规定罚款500元并从工资中扣除。王某离职后主张公司罚款属于未及时足额支付劳动报酬，要求支付经济补偿。虽然仲裁委最终驳回了王某的请求，但裁决理由明确指出：公司对其进行罚款虽无明确的法律依据，但因罚款的起因在于劳动者违纪，故不存在未及时足额支付劳动报酬的主观恶意。该裁决间接承认了企业罚款的违法性，只是将其与“未及时足额支付劳动报酬”进行了区分。

更值得注意的是，部分地区的地方性法规已经明确禁止企业罚款。例如，2019年《广东省劳动保障监察条例》第五十条规定，用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者扣减工资的规定没有法律法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障部门责令限期改正。

三、企业管理的合法路径：变“罚款”为“奖励”

用人单位之所以会考虑在其规章制度中设定相应的罚款条款，主要系希望通过设置一定的处罚条款促使员工能够严格遵守内部制度，勤勉尽责的履行相应的员工职责，为企业创造更大价值。在企业不能对员工进行直接罚款的情况下，是否意味着企业就完全无法对其权益进行有效保障呢？

其实不然，法律禁止用人单位直接对员工进行罚款，但并未禁止用人单位以合法方式对员工进行考核管理。实践中，用人单位可通过“变罚款为奖励”的方式对员工进行管理，如用人单位可在其员工手册或内部规章制度中设定相应“绩效考核奖”“全勤奖”等，具体方式包括细化工资标准、制定考勤管理办法、绩效考核管理办法等形式管理和规范员工行为，若经考核，员工符合内部规章要求，则可享受全额奖励；若存在违反内部规章制度的行为，则按照相应比例减少或扣除。

这种“奖励式”管理与“罚款式”管理的本质区别在于：前者是通过正向激励和合法考核机制调整员工的浮动薪酬部分，后者则是直接克扣员工已确定的固定工资。前者合法，后者违法。

四、例外情形：劳动者造成损失的赔偿

需要特别说明的是，法律虽然禁止企业罚款，但并未禁止企业就劳动者造成的损失主张赔偿。

根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但**每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

但需注意，司法实践对“损失赔偿”的适用设定了严格条件：

1. 过错程度要求：劳动者在履职过程中因一般过失造成的损失，属于企业正常的经营风险，不应转嫁给劳动者。只有劳动者存在故意或重大过失行为给用人单位造成损失，用人单位才享有对劳动者追偿的权利。

2. 举证责任：用人单位需举证证明劳动者存在故意或重大过失行为，以及该行为与损失之间的因果关系。

3. 程序要求：扣除工资需有劳动合同约定或规章制度依据，且扣除后余额不得低于当地最低工资标准。

结语

综上所述，企业在其规章制度中设定罚款条款缺乏法律依据，属于违法行为。司法实践和部分地区的地方性法规已明确否定企业的罚款权。企业若想规范员工行为，应通过合法的绩效考核机制，以“奖励”替代“罚款”，实现管理与合规的双赢。对于劳动者造成的实际损失，企业可在严格满足法定条件的前提下主张赔偿，但不得滥用此规定变相罚款。