在企业人力资源管理中，员工绩效不达标时解除劳动合同，本是优化人员结构的常用方式。然而，由此引发的劳动争议数量居高不下，且用人单位败诉率惊人。2024年上海市松江区人民法院审结的一案，清晰揭示了企业在解雇绩效不达标员工时，实体与程序上的常见漏洞。

一、核心案情：一次“有制度”却“不合法”的解雇

某员工因连续三个月绩效考核分数远低于公司标准，被公司依据内部《绩效考核方案》直接解除劳动合同。这一过程看似依据充分，流程清晰。但法院的判决却指向相反结果：公司构成违法解除，需支付赔偿金36，101元。

法院明确指出，员工绩效不合格，在法律层面对应的是“不能胜任工作”。而对此类情形的解雇，《劳动合同法》第四十条设置了强制性前置程序——必须先行对员工进行培训或调岗。公司以内部制度“绕开”这一法定程序，实质上是用内部规定排除了法定义务，解雇行为因此被认定为违法。

此外，庭审中员工对考核结果提出异议，称“绩效考核目标不合理，基本无法达成”。这一抗辩虽未成为判决主要依据，却点出了企业容易忽视的隐患：若绩效目标被质疑脱离实际，或考核过程缺乏客观记录与沟通痕迹，那么“绩效不合格”这一结论的法律基础便会动摇。一旦绩效考核被认定为管理者单方的主观判断，其作为解雇依据的证明力在司法审查中就会大打折扣。

二、用人单位败诉原因剖析

企业因绩效不合格解除合同却屡屡败诉，根源在于对法律规定的理解偏差和执行疏漏，主要体现在以下几个方面：

其一，“绩效不合格”界定不明。 许多企业未通过劳动合同或合法有效的规章制度，对“不能胜任工作”作出清晰、合理、可衡量的界定。仲裁或诉讼时，企业既拿不出具体标准，也缺乏事实依据支撑结论，自然会因“举证不能”而败诉。

其二，未履行培训或调岗义务。 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，用人单位方可解除合同。但实践中，很多企业在作出解除决定前，直接跳过了这一法定步骤。

其三，将绩效不合格错误定义为“违反规章制度”。 例如，有的制度规定“连续两次绩效考核不合格视为严重违反规章制度”。但绩效不合格多为能力不足所致，并非主观过错或故意不履行工作职责，将其等同于违纪缺乏法律依据，以此为由解雇自然会被认定为违法。

其四，实行“末位淘汰”制度。 需要特别提醒：员工考核处于末位并不等于不能胜任工作。最高人民法院相关会议纪要明确，通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，将构成违法解除。

其五，未履行通知工会等法定程序。 《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。若因员工不能胜任工作解除合同却未履行此程序，同样面临被认定为违法解除的风险。

三、企业应如何重构绩效管理

现代企业必须构建全过程管理的动态绩效体系，从追求“结果正确”转向确保“过程合法”。具体而言，可遵循以下路径：

首先，制度设计须兼顾合法性与合理性。 企业制度必须符合《劳动合同法》等规定，主动清理“绩效不合格即可辞退”等违法条款。同时，绩效考核标准应具备客观性与可达成性，设定不切实际的“高指标”在发生争议时无法获得法律支持。

其次，管理过程应重视留痕。 从目标设定、定期反馈到结果评估，各环节均应保留书面记录。这些持续积累的材料，既能客观反映员工“不胜任”的具体事实，也能体现企业已尽到管理指导责任，而非仅凭最终结果做出解雇决定。

再次，解雇决策前必须履行法定前置程序。 当员工被确认绩效不达标后，企业绝不能直接解除合同。法定的培训或调岗是解除前必须履行的义务。培训要针对能力短板，调岗要具备合理性，且所有沟通记录、培训材料、后续评估结果均需妥善保存，以此证明企业已依法履行核心步骤。

最后，解除操作务必严谨。 只有在完成前述所有步骤，且员工被证实仍无法胜任后，方可启动解除程序。解除通知必须紧扣“经培训或调岗后仍不能胜任”这一法定事由，清晰陈述事实，同时确保依法送达并履行通知工会等程序，避免因程序瑕疵导致解除行为违法。

结语

以绩效不合格为由辞退员工之所以成为劳动争议“高发区”，根源在于许多企业误将管理权等同于不受约束的处分权，忽视了法律对劳动者权益的保障和自身应履行的法定义务。对企业而言，绩效管理的核心目的不是“淘汰员工”，而是通过科学管理提升员工能力、优化组织效能。这不仅是应对劳动争议的防御策略，更是企业迈向精细化、人性化管理的必然选择。