春节过完，又到了企业招聘、打工人择业的高峰期，路衡希望以本文提示用人单位在招聘中如何合规合法选到心仪的事业伙伴。

员工招聘入职是企业用工管理的第一步，招聘过程中的风险也是最容易被企业忽视的一个环节。很多企业认为，不就是招人嘛，发布招聘广告，有合适应聘者，聘请入职，能有什么风险！其实不然，实践中很多企业因为没有注意对企业招聘过程中的风险防控，导致后期出现劳动纠纷，使企业遭受不少损失。

本文拟通过对企业招聘环节存在的主要法律风险进行分析，并就此提出相应的防范建议，以提高部分企业领导在此方面的风险意识，促进企业合规运行。

一、招聘广告内容存在歧视性的风险

《中华人民共和国劳动法》第十二条的规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《中华人民共和国就业促进法》第二十六条的规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”但是，实际生活中，不少企业发布的招聘广告中包含有身高、性别、地域、相貌、学历、疾病等方面歧视的内容，最终可能影响企业声誉，甚至惹上官司。

风险提醒：就业歧视不仅违反法律规定，还可能引发社会舆论关注，损害企业品牌形象。近年来，因招聘歧视被行政处罚或起诉的案例屡见不鲜。

合规建议：针对上述风险，建议企业在发布招聘广告时尽量规范用语，谨慎表达，除岗位性质特殊要求外，不在招聘信息中列举仅限某民族或只招男/女或限定年龄阶段等含有歧视性的内容；同时措辞尽量趋缓，多用“优先”“择优”等字样。

二、录用条件约定不明的风险

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。在实践中，有些企业在进行人员招聘时，对于拟聘岗位员工的具体录用条件未进行规定或约定比较模糊，公司也没有制定相应的岗位说明书等内部规范文件，待劳动者入职一段时间后，企业想要将其辞退，却因举证不能，常使自己陷入两难甚至承担败诉的后果。

风险提醒：录用条件是试用期管理的基础，也是判断员工是否“不符合录用条件”的唯一依据。若录用条件模糊不清，企业在试用期解除劳动合同将面临违法解除的风险，需支付赔偿金。

合规建议：针对上述风险，建议单位在具体招工广告中一定明确该岗位的招聘条件，并与员工进行确认说明，确保自身有据可依，并将主动权掌握在自己手中。可将录用条件细化为：学历证书、资格证书、工作经历、绩效指标、考勤要求等可量化、可验证的标准，并由员工签字确认。

三、入职审查不充分的风险

《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”同时，《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”因此，在员工入职时，除对员工基本身份信息、健康情况等进行核查外，还需重点关注其与原单位劳动关系是否解除，并且核实确认其是否有签署竞业禁止或保密协议等，若因企业自身审查不严，稍有不慎，可能会让企业最终赔了夫人又折兵，凭白增加人力成本。

风险提醒：招用未解除劳动关系的员工，企业可能面临连带赔偿责任。若员工违反竞业限制协议入职，原单位起诉后，新聘用企业也可能被追究共同侵权责任。

合规建议：针对上述风险，建议企业在招聘存在工作经历的劳动者入职时，一定要求其提供与上一家单位出具的劳动关系解除证明。若其实在是无法提供的，则需让其做出已与原单位解除劳动关系的书面声明或承诺。对于某些重要岗位或重要技术人员，可与其原单位进行核实确认是否存在竞业禁止。

四、企业未履行告知义务的风险

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”对于劳动者即将工作的内容、工作环境条件、工作地点等情况，若企业在招聘过程中未进行如实告知，后期因此发生纠纷的，劳动者可以此为由要求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金或赔偿金。

风险提醒：未履行告知义务，可能导致劳动者以“欺诈”或“未提供约定劳动条件”为由主张合同无效或解除合同，企业不仅面临赔偿，还可能影响用工稳定性。

合规建议：针对上述风险，建议企业在招聘过程中，可通过制作《告知函》等形式向劳动者告知其主要工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等其他基本信息，并让其签字确认，同时将上述《告知函》予以存档保存，以防范风险。

五、未及时签署劳动合同的风险

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”从上述规定可知，若企业在与劳动者建立劳动关系后，未及时与其签署劳动合同，则可能面临支付二倍工资的问题。

风险提醒：超过一个月未签合同，企业需支付双倍工资；满一年未签，视为已订立无固定期限劳动合同。企业不仅面临经济成本，还丧失了合同到期终止的灵活性。

合规建议：针对上述风险，建议企业在招聘过程中，若确认录取该劳动者，则一定确保在其入职之日起一个月内与其签署书面劳动合同，并各自保存一份。可将劳动合同签订作为入职流程的强制终点，与用工同步或提前完成。

结语

企业用工管理无小事，作为企业管理者在员工管理过程中，须不断加强自身的风险意识，并建立健全内部流程与制度，以有效防范用工过程中可能出现的风险。招聘入职环节的风险防控，是企业用工合规的第一道关口，也是最重要的一道防线。唯有从源头把关，才能为后续的用工管理打下坚实基础，避免“小疏忽”演变成“大纠纷”。